新劳动合同法下企业要注意哪些问题

网上有关“新劳动合同法下企业要注意哪些问题”话题很是火热，小编也是针对新劳动合同法下企业要注意哪些问题寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

法律分析：企业签劳动合同应注意以下事项:1、劳动者首先要弄清单位的基本情况，要判断是否是合法企业;2、劳动者要弄清自己的具体工作，并在合同中表明工作的内容和具体地点;3、劳动报酬要定清楚，避免口头约定;等等。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第十七条 劳动合同启凳应当具备以下条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

(三）劳动合同期限并唯;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;

(六）劳动报酬;(七）社会保险;

(八）劳动保护、劳绝旁培动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

公司劳动合同中怎么写五险一金可以规避一些风险

企业如何合理合法规避劳动合同法中的风险企业如何合理合法规避劳动合同法中的风险2011年05月27日企业如何合理合法规避劳动合同法中的风险随着《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的施行，劳动者的维权意识逐渐提高，越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁，继而提出民事诉讼，要求维护自己的合法权益。当然，其中也不乏个别劳动者与企业产生纠纷，试图通过现行法律谋取不正当利益。在企业与劳动者的劳动关系中，企业是强者；但是在现行法律框架中，一旦出现劳动争议，不管是在前置的劳动争议仲裁阶段，还是在其后的劳动争议诉讼阶段，企业实际上都处于弱势地位。因为面对资金、实力都强的企业，劳动者在人们眼里，普遍处于弱小角色，而且劳动合同法的立法目的之一就是要“构建和发展和谐稳定的劳动关系”，在出现劳动争议纠纷后，即使企业不存在过错，人们也会认为是企业在以强欺弱，不论是仲裁机构还是法院均会对劳动者产生同情心。因此，企业如何在自身合法的情况下，赢取仲裁机构和法院公平、公正的待遇显得格外重要。本文将通过现行劳动争议纠纷中易出现的几种情况，在劳动争议容易出现的环节就企业如何合理合法规避对已不利的情况作初步论述。一、劳动者的姓名，住址条款对于解除劳动合同时的送达作用二、劳动合同期限确定建立劳动关系的日期，计算经济补偿金、缴纳社会保险的起算时间，是否提前解除或终止试用期试用期的作用：21条除劳动者有39条和40条1、2项规定的情形外，不得解除合同，解除的，应说明理由。39条1项：试用期间补充证明不符合录用条件的，如何运用与试用期满后解除劳动合同有什么不同：可以随时提出，没有明确是口头还是书面，但需要说明理由，无需要支付补偿金；需要提前三十日提出，书面通知，按47条支付经济补偿。试用期工资：20条不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三、工作内容和工作地点以确定岗位工资用以确定是否符合40条第2项：不能胜任，经培训或调整岗位后还不能胜任的解除合同理由确定以后岗位调整工作地点用以确定劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件，职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项（条例14条），适用以解决有多处经营场所的企业。（以劳动合同履行地为准，注册地标准高，且双方有约定的，从其约定）四、劳动报酬涉及劳动报酬的劳动争议的时效1、普通劳动争议仲裁的时效根据《劳动合同争议调解仲裁法》第27条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，并且可以中止、中断。2、拖欠劳动报酬争议的时效《劳动合同争议调解仲裁法》第27条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。3、拖欠劳动报酬争议时效的例外《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第三条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为普通民事纠纷处理，即此类适用2年的诉讼时效规定，不用仲裁前置程序。4、“劳动争议发生之日”工资争议，仲裁委在实际操作中，普遍以“工资发放之日”作为劳动者“知道或应当知道权利被侵害之日”，即劳动争议发生之日。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》对此作了明确规定，第一条第一项中规定，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日，不能证明的，劳动者主张权利为发生之日。对于在劳动关系存续期间发生的拖欠工资争议，只有用人单位不能举证证明已向劳动者送达拒付工资书面通知，则劳动者可以在劳动关系存续期间的任何时间申请仲裁。5、企业如何规避，合理适用举证责任企业需要做好以下工作：（1）如果拒绝支付劳动者本月的工资，需要在工资发放日之前的合理时间以书面形式向劳动者送达拒付工资通知书，以解决发生劳动争议后的时效起算问题。（2）由于工资欠条适用普通民事诉讼时效的规定，不需要仲裁前置，因此企业要谨慎向劳动者出具工资欠条。（3）企业应当妥善保管相关文件。五、拖欠劳动者社会保险是否属于劳动争议社会保险争议包括：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，用人单位与劳动者签订放弃社会保险或签订由劳动者自行缴纳社会保险的协议，劳动者要求用人单位支付社会保险待遇等。1、用人单位未为劳动者缴纳社会保险的法律后果《劳动法》第73条和《社会保险征缴暂行条例》第4条都规定，用人单位和劳动者必须按时足额缴纳社会保险。在《劳动合同法》施行之前，对于用人单位未为劳动者缴纳社会保险的，《劳动法》未做明确规定，仅说明在用人单位未按约提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。《北京市劳动合同规定》第35条，规定如果用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，用人单位应当依法缴纳社会保险费，没有规定可以取得经济补偿金。在《劳动合同法》施行之后，根据《劳动合同法》38条规定，因用人单位未为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以随时通知用人单位解除合同，并且可以要求经济补偿金，但经济补偿金的补偿年限应自2008.1.1日起计算。这里需要注意的是劳动者的通知义务，没有明确是口头还是书面的，对于企业和劳动者对此都要注意保留证据。2、用人单位未为劳动者缴纳社会保险是否属于劳动争议《企业劳动争议处理条例》第二条，《劳动调解仲裁法》第三条，都规定了因为社会保险发生的争议属于劳动争议。但是均未明确指出因社会保险发生的什么争议属于劳动争议。区分实践中的具体情况分别阐述：（1）劳动者要求用人单位支付社会保险待遇的，实践中基本按劳动争议处理。《劳动法》规定劳动者依法享有各种社会保险待遇；《工伤保险条例》第60条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险的，劳动者发生工伤后，由用人单位按照工伤保险项目向劳动者支付保险待遇。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第一条规定，劳动者退休后与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，属于劳动纠纷。《劳动争议仲裁调解法》第2条和5款也将工伤费用纳入劳动争议的范围。《北京高院民一庭关于企业与职工因社会保险缴纳发生争议的受理问题》的复函中，规定除劳动者与用人单位缴纳社会保险的争议外，其他因社会保险发生的争议，应按劳动争议受理。因此，据上述规定，劳动者要求支付社会保险待遇的，属于劳动争议的范围。3、用人单位整体未为劳动者缴纳社会保险，劳动者要求为其缴纳社会保险的，实践中基本认为不属于劳动争议，一般不予受理。法律依据在于：《劳动法》第100条规定用人单位无帮不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期，逾期可以加收滞纳金。《社会保险费征缴暂行条例》第13条规定，缴费单位未按规定缴纳和代扣代绵社会保险费的，由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳等。2004年北京高院民一庭在劳动争议案件的总结报告中指出，根据《社会保险费征缴暂行条例》，并参照《社会保险基金监督举报工作管理办法》、《社会基金行政监督办法》、《社会保险行政争议处理办法》的相关规定，对于用人单位整体未上“三险”，职工要求处理社会保险问题的，应告之由劳动监察部门处理，不予受理；职工对社会保险基数有意见要求处理的，应告之由社保中心核对，法院不予受理；其他因社会保险产生的纠纷，法院应予受理。据此，各地法院均认为社会保险的征缴属于行政机关的行政职责，司法权不应予干涉，如果企业整体未上三险，或拖欠三险属于企业内普遍情况的，由劳动行政部门处理。4、用人单位未为个别劳动者缴纳社会保险，劳动者要求为其缴纳社会保险的，北京法院规定应予受理。2005年北京高院民一庭关于《新时期北京市劳动争议的审判情况与对策》的报告中指邮，对企业不上或拖欠个另职工三险的，法院应发挥司法监督的职能，对此类案件应予受理。5、对于用人单位未为个别劳动者缴纳社会保险发生的争议，是否应受仲裁时效的限制。根据现行法律的规定，应当受一年仲裁时效的限制。但理论上认为，社会保险作为一种强制性保险，其目的在于国家通过强制用人单位和劳动者缴纳社会保险，使劳动者在年老、患病等情形下获得相应的物质保障，建立社会保障体系，通过社会保险将用人单位的责任转移给社会，降低用人单位的风险。对于用人单位来说，这是用人单位的法定义务，其必须履行，因此不应受到仲裁时效的限制。6、社会保险基数的确定应当按照劳动合同履行地上一年度职工月平均工资确定，根据北京市的规定，用人单位可以按照上一年度职工月平均工资的60%或70%，也可以根据当地最低工资标准为劳动者缴纳社会保险。7、企业如何合理规避因社会保险引发的劳动争议北京的企业一般都已经纳入社会保险统筹体系，不存在整体未给劳动者缴纳社会保险的问题。但是存在未给个别劳动者缴纳社会保险的问题。即使用人单位未按时足额缴纳社会保险，但劳动者一般不会劳动关系存续期间提出，而是劳动关系解除时与劳动报酬一同提出，仲裁机构予以受理，并同时做出裁决，要求用人单位为劳动者办理劳动关系存续期间的养老保险、失业保险、大病医疗社会保险统筹手续，并要求劳动者承担个人应当支付的金额。（1）企业应当从建立劳动关系之日起为职工缴纳社会保险。（2）与劳动者约定社会保险缴纳基数企业应当依法为劳动者缴纳社会保险，为避免在争议发生后的保险费用计算依据，企业应当在不违法当地社会保险缴纳基数的前提下，与劳动者在合同中约定保险费用的缴纳基数，或者直接在合同中约定以当地最低工资标准为劳动者缴纳社会保险。拖欠加班工资的劳动争议应对1、企业拖欠劳动者加班工资，面临的法律后果《劳动合同法》第85条规定，用人单位未按合同约定或国家规定及时足额支付劳动若不是，或者安排加班不支付加班费的，劳动行政部门应当责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的50%——100%的标准向劳动加付赔偿金。2、企业的应对（1）明确劳动报酬的组成和支付管理劳动报酬涉及劳动合同解除或终止后如何计算经济补偿金的问题。企业在劳动报酬中通常会约定劳动者的基本工资是多少，由两部分组成，即岗位工资和绩效工资。岗位是明确的，绩效却难以确定，劳动者会以12个月的平均工资，包括基本工资、资金、加班费、津贴和补贴等全部货币收入作为计算依据，而企业往往按照劳动合同中基本工资来计算，差别很大。因此，企业应当明确约定劳动者的工资标准是多少，特别注意加班费、奖金的审批审核和支付方式。（2）严格工作时间的管理劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法确定标准工时制度为每日工作8小时，每周40小时。对于因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制度的地方企业，可以实行不定时工作制或综合计算工时制，但应当报劳动行政部门审批。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合工时工作制的审批办法》中，对于旅游等受季节和自然条件限制的行为的部分职工可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。对于购物中心和酒店此类受季节限制的企业，可以考虑适用综合计算工时制。（3）严格休假管理根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》，规范企业休假管理。劳动者连续工作满12个月的，享受带薪年休假5天，不包括依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及历工伤停工留薪期间。企业未安排年休假或安排的年休假天数少于应休假天数的，应当按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。日工资为12个月除加班工资后的日平均工资除以月天数21.75天。对于企业提出但劳动者因个人原因书面提出不休的，企业可以只支付其正常工作期间的工资收入。（4）注意仲裁和诉讼中的举证责任限制。《劳动争议调解仲裁法》第39条规定了劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供，未提供的，应当不利后果。《证据规则》第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。《司法解释一》第十三条因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。六、企业如何以最小的成本解除劳动合同根据《劳动合同法》的有关规定，劳动者与用人单位建立劳动关系的，如果没有该法第39条规定的情形，并且劳动合同履行期满没有主动提出解除合同或者终止合同，除非用人单位或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订造成劳动合同终止的，用人单位应当向劳动者经济补偿；但如果用人单位存在违法解除劳动合同的情况，那么根据该法87条规定，用人单位应当按经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金，但是如果支付了赔偿金将不再支付经济补偿金。因此企业应当注意以下方面：1、牢记并贯彻《劳动合同法》第39条如果劳动者存在39条的情形，用人单位可以解除合同，也无需向劳动者支付经济补偿。其中，对于企业来讲最易于实施而又让劳动者难以抗辩的方式，就是39条第一款第二项“严重违反用人单位的规章制度的”2、严格制订规章制度，为适用39条打下基础。企业的规章制度都会作为劳动合同的附件，要求劳动者遵照执行，与劳动合同具有同等法律效力。在涉及违法解除劳动合同的劳动争议案件中，法院也会考量企业规章制度的具体规定，确定企业据以解除劳动合同的理由是否成立，确定劳动者是否违反规章制度，最终作出企业是否存在违法解除劳动合同的认定。因此，企业应当对于企业现行的规章制度依法审查，确定与法律法规没有冲突，确定其条款明确具体，特别对于什么是“严重违反”应作详细规定。3、对于企业规章制度的公示《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，以职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。对于处于经营常态的企业来说，上述制度通常已经制订完毕，因此需要注意的是如何告知劳动者。可以参考的途径有：（1）将上述涉及劳动者切身利益的规章制度作为汇编，作为劳动合同附件，与劳动合同文本一并交与劳动者；（2）在劳动合同文本中单列条款，明确劳动者入职后应在具体时间内学习规章制度；七、注意女职工解除合同的特别规定《劳动合同法》第42条规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第40条、41条的规定解除劳动合同。如果劳动合同期满，但存在上述情形的，应当延至上述情形消失之日。八、竞业限制条款与保密条款《劳动合同法》第23条、第24条规定了竞争限制条款。1、竞业限制条款的具体内容企业可以和劳动者约定竞业限制的人员、范围、地域、期限，但不得违反法律法规的规定。注意：23条竞业限制人员一定是负有保密义务的劳动者二年的期限2、竞业限制条款中经济补偿金和违约金如何确定，如何支付。是否应当参照劳动合同法第47条规定的经济补偿标准。（47条规定的月工资按照劳动者解除或终止劳动合同前12个月的平均工资计算，月工资包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入；不满12个月的按实际工作的月数计算平均工资）3、支付经济补偿是否是竞业限制条款的必要条件（1）无约定，未支付有的企业在条款中仅单方列明了劳动者应当遵守的义务，以及违约后的责任，对于企业的义务只字未提。此种情况，应当确定条款无效。（2）有约定，未支付由于竞业限制条款对劳动者自主择业权和合法竞争权作出了限制，企业应当支付一定的补偿，以体现权义的对等性。如果企业未按约定支付，应当承担违约责任，劳动者有权拒绝竞业条款规定的义务。（合同法的先履行抗辩权）（3）有约定，有支付，但经济补偿明显过低企业通常会约定很少的补偿金，是否显失公平，劳动者是否可以因此行使撤销权，条款是否因此而无效4、竞业限制条款与保密条款的关系通常竞业限制条款与保密条款混和为一，是劳动合同的组成部分，也因具有保守企业商业秘密的内容而成为知识产权案件。、如有争议，是否需要仲裁前置，各地不一，实践中法院和仲裁机构都有受理。企业需要选择争议解决方式：违反竞业限制是违反合同约定的义务侵犯商业秘密是劳动者违反法定义务5、企业如何制订竞业限制条款（1）单独作为合同附件，以比合同条款更具体明确的方式进行约定。（2）约定劳动者在劳动合同解除或终止后的不超过两年的期限内履行竞业限制义务。（3）根据劳动者解除或终止合同前十二个月的平均工资确定经济补偿金的标准。（不超过2/3）（4）明确经济补偿金于合同解除或终止后按月支付，劳动者应出具签收单据。（5）根据经济补偿金标准约定劳动者违约金的标准（权义平等）（6）明确约定企业如不按时支付经济补偿金，劳动者是否应当先履行催告手续，如在催告履行期间企业仍未支付，劳动者的竞业限制义务予以免除。七、违约金条款《劳动合同法》第25条规定，除本法第22条用人单位为劳动者专项培训约定服务期和违约金，第23条竞业限制条款规定的违约金条款外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。如何灵活运用违约金，规避一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

扩展阅读：保险怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

公司劳动合同中怎么写五险一金可以规避一些风险

一、用人单位制定的规章制度应当内容合法、程式民主并向劳动者公示 根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 企业规章制度作为用人单位行使人事权的重要方式，不仅可以通过明确薪酬福利、休假、考核与奖惩等更具操作性的内容作为劳动合同的有效补充，并且在一定条件下可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，特别是对于界定员工是否构成严重违纪以及用人单位是否有权单方解除与员工的劳动合同具有重要的作用。《劳动合同法》的上述规定，明确指明了制定规章制度再也不仅仅是用人单位单方的特权，而是劳资双方的“共决权”。用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度的过程中，若没有经过职工大会或职工代表大会的审议，并且与工会或者职工代表进行谈判，该规章制度是无效的，换言之，不能对劳动者产生法律约束力。因此，为了使制定的规章制度合法有效，为了使规章制度发挥其应有的作用，用人单位必须改变以往那种单方“管理”劳动者的作法，而应树立与劳动者平等的理念，让劳动者充分享有参与用人单位管理的民主权利。 根据《劳动合同法》的上述规定，可知合法有效的规章制度必须符合三个要件：内容合法、程式民主和向劳动者公示。首先，规章制度的内容必须合法。一般而言，该内容不违反法律和行政法规的强制性规定即可；其次，必须经过民主程式。规章制度应通过职代会或者职工大会的审议，并与工会充分协商；其三，必须将通过的规章制度告知劳动者。这也是用人单位最容易忽视的一点，也是最容易产生劳动争议的一环。在司法实践中，很多用人单位往往没有或者无法举证已将规章制度告知劳动者而导致败诉。因此，用人单位应当对告知这一环节予以足够的重视并选择恰当的方法。关于告知的方法很多，比如将规章制度作为劳动合同附件，由劳动者在签订劳动合同时一并签收确认；或者在公司指定位置置备并公示最新的规章制度，并保留相应的证据材料等等。 总之，用人单位只有经过正当程式，制定合法有效的规章制度，并告知劳动者，规章制度才能对劳动者产生法律约束力。 二、应与劳动者签订书面劳动合同，否则将付出巨大代价 根据《劳动合同法》第十、十四、八十二条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 据权威部门调查，我国的劳动合同签订率极低，签订率约为20％。究其原由，其主要原因是用人单位为了降低用工成本而不愿与劳动者签订劳动合同。因为不签劳动合同可以逃避为职工缴纳社会保险费的义务，可以降低解雇职工时支付经济补偿金等成本。为了解决因劳动合同签订率低而产生的大量劳动争议等问题，《劳动合同法》特意做出了上述的规定。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在用人单位与劳动者建立劳动关系的同时，应当订立劳动合同。用人单位不签订劳动合同的做法其实不是明智之举。理由如下：如果不订立劳动合同，劳资双方的劳动权利和义务缺乏合同依据，双方很容易发生纠纷。一旦有纠纷，双方各执一词，当纠纷诉诸法律时，用人单位必须承担主要的举证责任以及更大的法律责任。总之，不签订劳动合同并不能减轻用人单位的义务，相反却容易引发纠纷，增加纠纷的处理难度。因此，企业在使用劳动者时，应当依法订立劳动合同。否则，将需要支付高额的用工成本。 用人单位与劳动者签订劳动合同时应注意几个问题，以规避不必要的法律风险。其一，签订劳动合同要符合法律、法规的规定。在订立劳动合同时，不得规定不得结婚、生育子女、工伤自理等显失公平的内容。因为该规定违反了国家有关法律、行政法规的规定，而导致合同成为无效或部分无效合同。其二，合同内容要尽量全面。如果条款过于简单、原则，则容易产生认识和理解上的分歧和矛盾。其三，订立劳动合同后若情况发生重大变化，企业应与职工就未尽事宜签订补充条款或者补充协议，或者就劳动合同部分条款作修改，以避免出现争议纠纷。 三、应特别注意关于强制订立无固定期限劳动合同的情形 根据《劳动合同法》第十四、八十二条的规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 以上是关于无固定期限劳动合同签订条件及用人单位拒不签订无固定期限劳动合同应承担相应责任的内容。与我国《劳动法》相比较，《劳动合同法》规定的签订无固定期限劳动合同的条件大大放宽。而《劳动法》规定的订立无固定期限的劳动合同的条件对劳动者而言比较苛刻，无固定期限合同形同虚设。主要因为劳动者想签订无固定期限的劳动合同必须经过用人单位的同意。而实际上用人单位往往不愿意与劳动者签订无固定期限劳动合同。针对上述问题，为了鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，《劳动合同法》极大扩大了无固定期限劳动合同的适用范围。 对于无固定期限劳动合同适用范围的扩大，用人单位可根据企业自身具体情况，采取不同的对策。对于需要保持稳定性的重点工作岗位，用人单位可以选择与劳动者签订无固定期限的劳动合同。对于不需要保持工作稳定性的岗位，用人单位应采取措施，预防无固定期限劳动合同签订的条件成就。 四、劳动合同中设定违约金受到严格限制 根据《劳动合同法》第二十二、二十三、二十五条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与智慧财产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 长期以来，用人单位为了限制劳动者任意离职，一般采取与劳动者约定违约金条款的做法。而因劳动者离职时不愿缴纳违约金所引起的劳动争议亦屡见不鲜。劳动权是宪法赋予公民的权利，公民当然享有劳动权所包含的“辞职权”。基于保护劳动者辞职权、促进就业的立法目的，《劳动合同法》对用人单位利用其强势地位任意约定违约金的状况进行了严格限制，明确规定除劳动者违反培训服务期约定和竞业限制约定两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 针对上述情况，为了确保违约金条款合法有效，实现设定违约金的目的，有效规制、预防劳动者的违约行为，用人单位应做到以下几点。首先，在设定违约金条款时，违约金条款的内容应仅仅限于培训服务期和竞业限制，否则该条款将因不合法而无法约束劳动者。其次，在开展专项培训过程中，应保留好培训的费用发票等相关资料，以作为将来解决纠纷的证据。同时，培训的费用、培训内容应让参加培训的劳动者签名确认。第三，用人单位应与劳动者签订竞业限制协议，在协议中明确双方的权利义务。第四，加强对劳动者的涉密管理和培训教育，着重防范劳动者的泄密倾向或行为。 五、经济补偿制度发生重大调整 根据《劳动合同法》第四十六、四十七条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：1、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；2、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；3、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；4、用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；6、依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；7、法律、行政法规规定的其他情形。　 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 根据《劳动合同法》出台之前的劳动相关法律的规定，如果用人单位在劳动者没有过错的情况下解除劳动合同，用人单位需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿金，而在劳动合同正常到期终止的情形下，用人单位可以不支付经济补偿金。由此可见，经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质，即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候，才必须支付经济补偿金。 而《劳动合同法》对经济补偿制度作了重大调整。《劳动合同法》明确规定，除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。对此，用人单位首先应注意从劳动合同管理满足成本合理和管理便利考虑，慎重用工。其次，在合同到期前，需谨慎提高劳动者的待遇，以避免在不续签劳动合同时付出更大的用工成本。第三，除了续签劳动合同外，用人单位应加强对劳动者更加人性化的管理意识，提升劳动者的劳动效率，实现劳资和谐，避免劳动争议产生。第四，用人单位应努力促使企业持续健康稳定发展，并在确需进行企业转产、重大技术革新或经营方式调整、公司兼并收购等活动时，制定合理可行的遣散操作方案，以尽可能减少经济成本。

缴纳社保是用人单位和劳动者的法定义务，不随双方的意愿而免除。即使双方签订了诸如劳动者自愿放弃缴纳社保（无论单位是否补钱给劳动者）的协议，也是因为违反法律强制性规定而属于无效。后续如果劳动者通过司法途径维权，单位100%必输。

没签劳动合同没缴纳五险一金可以起诉吗

劳动纠纷先申请劳动仲裁，对裁决不服才能起诉

《劳动争议调解仲裁法》

第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

苏州不签劳动合同可以交五险一金吗

离职后，劳动者的五险一金和档案的处理通常如下，具体全国各地的实际情况有区别，应该以当地为准，当事人应该去当地咨询一下:

1、养老保险转移手续

《关于城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》规定养老保险采用 “双转移”模式，转移手续如下：

一是携带包括参保人员居民身份证、解除劳动关系证明、居民户口簿等相关证明材料，到目前所在地的社保经办机构列印《基本养老保险参保缴费凭证》；

二是带齐这些手续，填写《转移接续申请表》，向转移地的社保机构提出转入申请。此后，就不需要再操心其他事宜，新旧参保地两地社会部门将处理转移事项。只要稽核通过，参保者将在45个工作日后接收到社保部门完成转移的通知。

2、医保账户可随人划转。

根据人力资源和社会保障部出台的《流动就业人员基本医疗保障关系转移接续暂行办法》，从2010年7月1日开始，流动人员跨省就业时可以转移自己的医保关系，个人账户可以跟随转移划转。

而根据《暂行办法》的规定，当劳动者离职之后到新城市就业，即可加入当地的城镇职工基本医疗保险。新就业地社保经办机构将通知原就业地社保经办机构办理转移手续，劳动者不再享受原就业地城镇基本医疗保险待遇，原就业地在中止参保手续的同时出具参保凭证备查。同时，个人账户余额通过保险经办机构转移。这意味着，只要你在新就业地参保医疗保险时提供足够真实的参保资讯，那么所有医疗保险关系转移的事情你都不用再费心了。

3、工伤及生育保险

这两种保险属于“当期交纳当期享受”的险种，并不存在转移的问题。

4、失业保险转移

《失业保险条例》规定，城镇企业事业单位成建制跨统筹地区转移，失业人员跨统筹地区流动的，失业保险关系随之转迁。如需办理手续，在职职工在本省内或向外省迁移，应到受理其原单位失业保险业务的经办机构办理失业保险关系转移手续。由经办机构出具职工参保及缴费情况证明，职工凭此证明到迁入地失业保险经办机构接续失业保险关系，不需转移资金。

失业人员领取失业保险金期间在本省内跨统筹地区转移的，由迁出地经办机构出具证明，失业人员凭证明和《职工失业保险手册》到迁入地经办机构接续失业保险关系，并按迁入地标准领取失业保险金，不需划转资金。失业人员跨省迁移的，由迁出地经办机构出具证明，并划转所需资金，失业人员凭证明和资金划转手续到迁入地经办机构接续失业保险关系。

4、公积金异地购房只能一次性提取

按规定，个人到外地工作，如果他在外地的工作单位已为其建立了住房公积金账户，那么他就可以将在原来住地的住房公积金账户内的全部金额，转移到外地的住房公积金账户内。办理时，该员工需要提供调入单位接收证明、在调入地建立住房公积金的证明、转入银行账号、开户行名称、职工本人身份证影印件等相关材料给在原居住地的原单位，通过原单位的住房公积金经办人到开户管理部申请办理。

而员工个人档案根据劳动合同法第五十条规定，用人单位要在十五天内办理社保和档案转移。而如果当事人一时没有新单位，可以暂时挂靠原单位。

因地区差异，各个省市会有所不同，具体请咨询当地社保局和公积金管理中心，以官方回答为准。

在公司签订的劳动合同五险一金如果辞职的话这个劳动合同五险一金怎样才能保留

如果辞职了，公司就不会缴纳其五险一金，可进行转移到自己新的工作地点。流程为：参保人在原参保地提供身份证、社保编号，到所在的社保中心列印《基本养老保险参保缴费凭证》。到新参保地社保机构办理转移手续。　

公司乱扣钱，不交五险一金，不签劳动合同怎么投

公司未签劳动合同，也没买五险一金，劳动者可以要求用人单位补缴社保，要求用人单位支付未签劳动合同需要支付的经济赔偿。

未签订劳动合同，经济赔偿事宜如下：

用人单位和劳动者在一个月内未签劳动合同的，不需要因此支付补偿，一个月内签订劳动合同属于《劳动合同法》规定的用人单位和劳动者协商签订劳动合同的合法期限。

超过一个月，用人单位不和劳动者签劳动合同，用人单位属于违反《劳动合同法》规定，劳动者可以按照《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同，要求用人单位支付补偿，公司若不支付，劳动者可以向用人单位所在的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付。

自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者可以要求支付从第二月起支付每月二倍工资。

自 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

《劳动合同法》

第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动合同写五险一金,实际上三险一金怎么办

另外两险，即生育险和工伤险不需要个人缴纳，全部由单位支付，所以在工资条中不显示，实际上应该是五险。

公司未签劳动合同，也没买五险一金，我可以索赔哪些？

公司未签劳动合同，也没买五险一金，劳动者可以要求用人单位补缴社保，要求用人单位支付未签劳动合同需要支付的经济赔偿。

未签订劳动合同，经济赔偿事宜如下：

用人单位和劳动者在一个月内未签劳动合同的，不需要因此支付补偿，一个月内签订劳动合同属于《劳动合同法》规定的用人单位和劳动者协商签订劳动合同的合法期限。

超过一个月，用人单位不和劳动者签劳动合同，用人单位属于违反《劳动合同法》规定，劳动者可以按照《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同，要求用人单位支付补偿，公司若不支付，劳动者可以向用人单位所在的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付。

自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者可以要求支付从第二月起支付每月二倍工资。

自 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

《劳动合同法》

第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民 *** 公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动争议调解仲裁法》

第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

《劳动合同法实施条例》

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

公司没有劳动合同，不给买五险一金怎么举报

如果你有实际劳动关系证据，就到单位所在地，区级劳动仲裁委员会申请仲裁，提出让单位补缴、缴纳社保的个人主张。

员工不想交纳五险一金，公司怎样规避风险

不缴纳社保的话最好的规避方式就是劝退，因为即便是当事人因各种原因目前不愿参保，但会造成用人单位违反《社会保险法》的事实，另外，如果当事人今后提出补缴或者向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，那么公司还是需要补缴。如果当事人以未参加社保为由离职，公司还要支付经济补偿金。

因此最好的办法就是按照《社会保险法》要求，全员参保。坚决不参保者予以劝退。

关于“新劳动合同法下企业要注意哪些问题”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！